Der Employee Lifecycle – Der Lebenszyklus von Beschäftigten

Die Meisten von uns werden es kennen: Man findet einen Arbeitgeber, der zu einem passen könnte. Man bewirbt sich, wird angenommen und hat seinen ersten Tag. Nach ein paar Wochen findet man sich zurecht und beginnt sich zu entfalten und wirklich produktiv zu sein. Nach wenigen Monaten beginnt man dann Prozesse im Unternehmen um die eigene Handschrift zu ergänzen – die Zeit des Entdeckens und unbekannter Situationen und Tätigkeiten ist spätestens hier vorbei und die eigene Arbeit läuft nahtlos. Jetzt beginnt man sich vielleicht innerhalb des Unternehmens für spezielle Subbereiche zu interessieren: Eventuell entscheidet man sich zu schauen in welchen Bereichen eine Fort- oder Weiterbildung möglich ist – steht in Anschluss an die Weiterbildung sogar eine Beförderung an? Hier ist auf jeden Fall die Hochphase jedes Beschäftigungsverhältnis. Doch dann kommt der Moment, vor dem sich gute Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen gleichermaßen fürchten: Die Stagnation beginnt. Das Talent hat das Gefühl, als würde es nicht mehr wirklich vorangehen, die berufliche Entwicklung scheint zu Ende, alles zu Entdeckende wurde entdeckt. Klar, man hält sich noch eine Weile in der Stelle, aber in Inneren beginnen hier schon die Zweifel: „Möchte ich in dieser Stelle bleiben, oder suche ich anderswo nach neuen Herausforderungen?“ Und letztlich kommt dann der Abschied, schweren Herzens verabschieden sich das Talent (meist mit einem lachenden und einem weinenden Auge) und der Rest der Belegschaft. Für das Talent geht es jetzt mit anderen Herausforderungen weiter und der Arbeitgeber muss die entstandene Lücke füllen.

Und genau dieses Szenarion beschreibt den aus sechs Phasen bestehenden Employee Lifecycle:

Die sechs Phase des Employee Lifecycle

  1. Attraction – Ein Arbeitgeber, der sich attraktiv präsentiert und Talente entsprechend umwirbt, wird entdeckt.
  2. Recruiting – Hier gilt es das Talent zu überzeugen, aller Fokus muss hier darauf liegen es zu schaffen die Vorteile des Arbeitsplatz überzeugend darzustellen.
  3. Onboarding: Das Talent wurde gewonnen und wird nun in die neue Arbeitsumgebung integriert. Das ist auch die erste Feuerprobe für das Unternehmen, bei dem sich entscheidet, ob die angepriesenen Benefits und Jobbeschreibungen der Realität entsprechen
  4. Development: Das Talent ist integriert und wird nach und nach immer mehr seinen Fähigkeiten entsprechend eingesetzt
  5. Retention: Hier gilt es von beiden Seiten aus die anfängliche Motivation durch neue Herausforderungen aufrechtzuerhalten. Aus Unternehmersicht ist hier besondere Hingabe gefordert, denn jetzt geht es darum hochproduktive Mitarbeiter:innen zu halten und weiter an sich zu binden.
  6. Exit: Selbst die besten Dinge finden ein Ende und wenn es mit der Rente ist. Für den Arbeitgeber ist das natürlich hart, ebenso wie die Kolleg:innen. Denn das Talent hinterlässt nicht nur einen leeren Arbeitsplatz, sondern auch in vielen Fällen eine riesige Wissenslücke – umso wichtiger ist ein gutes Offboarding mit der Möglichkeit Wissensabfluss im Unternehmen so gut es geht zu vermeiden.

Was war jetzt nochmal mit Videoproduktionen?

Die Videoproduktionen wurden natürlich nicht vergessen, denn das ist das hervorragende, wenn innerhalb des Personalmanagements Video als Werkzeug eingesetzt wird: Video kann an jeder dieser Stellen hervorragen eingesetzt werden, um Positives zu verstärken und Problemen vorzubeugen. Als Agentur für strategische Filmproduktion und Videoproduktion für Unternehmen in Reutlingen, Tübingen, Stuttgart und Umgebung stehen wir Ihnen natürlich jederzeit für Fragen bereit!

Wie genau das aussehen kann und welche Möglichkeiten Unternehmen haben gibt es dann im nächsten Blog 🙂

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